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De amenazas a maltratos, las mujeres que maltratan a sus subalternas

En este contexto de ola de manifestaciones feministas en Chile y reivindicaciones en pro de una sociedad más justa e igualdad de oportunidades para todos, estaba conversando con otra extranjera que me preguntaba si es tan así de grande la brecha en el mundo laboral, si efectivamente en Chile las mujeres ganan menos que los hombres o les cuesta más surgir en el mundo laboral. Dejando de un lado realidades crueles como el % de diferencia salarial, puedo decir que en estos casi 8 años de vida en Chile, lo peor que me ha pasado desde el punto de vista profesional ha sido sufrir menoscabo laboral por parte de otras mujeres, en general con cargo superior al mío. Por lo mismo, he llegado a preferir trabajar con hombres.

Es algo complejo hablar o escribir sobre este tema porque se supone que las mujeres deberíamos tener una especie de solidaridad de género. La cosa es que si lo miro fríamente y saco una cuenta de los jefes y pares que he tenido en estos casi 16 años desde que estoy en el mercado laboral, mis peores experiencias han sido con mujeres como superior jerárquico. Ahora bien, el top 5 ha sido en Chile, y no sé si eso es coincidencia, o tiene que ver con que naturalmente he ido creciendo en la jerarquía y me ha tocado estar en cargos más expuestos al conflicto, o porque hay “algo” más de naturaleza cultural que lo explica. Pero trataré de no echarle la culpa a Chile en todo caso 😉 dado que el maltrato laboral entre mujeres es un fenómeno global.

Cómo se manifestó el abuso de poder y el maltrato laboral

1. Amenazas

Con la #1 en orden cronológico del top 5, podía ser algo como un “¿Sabes qué le pasó a X, no?”, dicho en voz alta, en un piso abierto donde claramente todo el mundo escuchó. X había sido despedido un tiempo atrás porque básicamente no cumplía sus funciones. Yo sí las cumplía, tenía un buen desempeño, buenas evaluaciones. Sus “acusaciones” eran que yo hacía más de lo que me pedían. Nunca me acusó de descuidar mis funciones, lo que tampoco hacía, solo que según ella me excedía.

En un momento llegué a pensar que la culpa era mía, que no había analizado el cargo y la organización antes de entrar a trabajar allí y como de alguna manera tenía que partir de cero (o casi) porque llevaba poco tiempo en Chile, podía hacer más de lo que me estaban pidiendo por la definición del cargo. Y como siempre me ha apasionado mi pega, obviamente quería dar lo mejor de mí. En ese momento ni siquiera pensaba en crecer en la jerarquía, yo solo quería hacer bien las cosas.

2. Amenazas, desconfianza, estrés constante

En otro trabajo, las #2 y #3 tenían ellas mismas una relación de amor y odio y conmigo igual, nunca sabía cómo iba a ser el día. Una vez por casualidad escuché a #3 gritar a #2 a puertas cerradas que me tenía que controlar, que debíamos llegar a la meta y bajo ningún punto de vista podíamos bajar los resultados. Yo iba caminando por el pasillo y al escuchar los gritos quedé asombrada. Analizando la situación, pienso que el problema era la inseguridad, la falta de confianza de que íbamos por el buen camino y que las iniciativas que llevamos nos iban a traer buenos resultados. Obviamente si mi equipo y yo no llegabamos a la meta, ellas la iban a pasar mal, y eso representaba un estrés constante que se transmitía de arriba hacía abajo. Por lo menos allí aprendí que uno como líder no puede transmitir su estrés y más que nada no puede desconfiar de su equipo. Había una inestabilidad en el aire, lo más frecuente siendo pasar de las felicitaciones a las inseguridades en la misma semana.

Algo en común de #1, #2 y #3 era la desconfianza en sus respectivos equipos y la inseguridad. Hasta llegué a pensar que temían por su cargo, que me veían como una amenaza. Si estás leyendo eso y te encuentras en una posición de jefatura, te dejo esta inquietud: ¿por qué desconfiar de la gente que contrataste? En los 3 casos, ellas tenían más años liderando equipos, mientras que yo tenía más experiencia como especialista de mi área. Mi propósito era hacer bien mi trabajo, no quitarle nada a nadie. Si quieres controlarlo todo y nunca salir de tu zona de confort, no puedes contratar personas con conocimientos complementarios a los tuyos. Tendrías que hacerlo tú todo y eso es no tiene sentido en una organización.

3. Favoritismo, diferencias salariales, falta de interés, menoscabo laboral

Pero lo anterior no es nada al lado de las #4 y #5. Digamos que la #4 era mi par y la #5 nuestra superior. #4 ganaba algo así como 25% más que yo y tenía a cargo menos de 50% de las personas que tenía yo. Como el ser humano tiene memoria selectiva, claramente decidí no llenar mi vida de rencor, por lo que he ido dejando estas cosas en un baúl secreto para concentrarme en las nuevas etapas que fueron llegando a mi vida. Por lo mismo, en vez de hacer memoria, aquí les dejo unos fragmentos de una carta que escribí hace unos años, carta envié al gerente general y al presidente del consejo de administración de la empresa:

“Agendar una reunión con ella (nota: #5) se convirtió en un trabajo titánico y extenuante. (…) nunca me había tocado un superior tan inaccesible. (…) También me dí cuenta que la tecnología no la entusiasmaba tanto como el marketing, las campañas, las agencias, etc. y acepté que mi labor la tenía que compartir con mi equipo solamente.

No sé qué detonó su falta de interés y el alejamiento. Analizando esto, lo puedo asociar con una conversación en la cual le compartí mi sorpresa e inquietud por las brechas salariales dentro de mi equipo. Brechas entre personas con perfiles similares dentro del mismo equipo o la empresa. Y también brechas con el mercado. En ese momento M. me dijo que esa era la realidad y que si no me gustaba, es que yo estaba en el lugar equivocado. Mi error fue haber seguido la conversación y haberle dicho que además me llamó la atención la diferencia que existía entre mi sueldo y el sueldo de dos de los jefes de mi equipo es decir que prácticamente percibíamos casi lo mismo. También le mencioné que yo tenía a cargo la mitad de la gerencia – en ese momento 39 personas – y que no encontraba lógico que me hubiesen ofrecido el menor sueldo entre todos los subgerentes y un poco más que dos jefes. M. me expresó que no le podía decir eso, que yo acepté y que si no me gustaba, que los echara (!) y que R. – la anterior subgerente – los había contratado y ella no tenía nada que ver con eso.

Desde ese momento las reuniones y conversaciones con M. se hicieron cada día menos frecuentes y el ambiente más bien tenso y denso.

Algunos ejemplos de temas relacionados con las personas y el clima laboral:

  • M. nunca organizó un almuerzo de equipo con sus reportes directos (…).
  • M. no vino a la pagada de piso colectiva que se realizó entre los nuevos integrantes (…)
  • (…) organizamos un desayuno de bienvenida donde invitamos al resto de la gerencia. Los analistas, PM, etc. vinieron, pero no M., ni los otros subgerentes. M. aprovechó de agradecerme públicamente durante la reunión de gerencia por preocuparme.

En general los temas de RRHH del equipo que tienen que ver con capacitación, becas, etc. nunca fueron considerados. (…) Quedó pendiente el plan de capacitación 2014 del cual no se realizó nada (!) en términos de seminarios, cursos, etc. (…) espero que en lo que queda del año los chicos puedan acceder a lo que a cualquier trabajador que se desempeña bien y es comprometido le debería corresponder: oportunidades para aprender, mejorar y hacer mejor su trabajo. Además fuimos la única gerencia que no gastó nada en capacitación en 2014 (…)

A pocas semanas después de mi integración (…) organicé una reunión con TI de manera de compartir la visión de canales y el plan estratégico, es decir hacía donde queríamos ir. (…) M. no vino.

En diversas ocasiones me di cuenta que el equipo de marketing tenía información que yo y mi equipo no teníamos sobre el por qué de las cosas, las decisiones estratégicas, los alineamientos, etc.

Con A., (nota: #4) las discusiones fueron varias. Siempre porque ella veía la web como “un medio más”, porque yo trataba de explicar que no es así, que la web no es para poner banners, que hay temas de relacionamiento detrás (…). Es decir, al final A. se convirtió en una segunda jefa, con el poder delegado por M..

De todas maneras A. tenía la razón y M. le daba mano libre para hacer lo que ella consideraba. Nosotros teníamos que “ponernos de acuerdo” con A. En el fondo conseguir aprobación de A. para avanzar (…).

  • M. hablaba directamente con jefes de mi equipo, solicitándoles presentaciones, agendando reuniones. Al final los cercanos a mí me enviaban las citas a reuniones y me comentaban.
  • M. dejó de contestar mis correos y llamadas.
  • Su trato era rudo y poco gentil (gritos).

Obviamente lo anterior me afectó la motivación y el interés por seguir adelante. En agosto quería renunciar pero después de la retroalimentación de M. – que fue buena – pensé que aún quedaban cosas por hacer y que se podía seguir luchando. Desde ese instante (…) no he vuelto a verla en una reunión líder – colaborador. Es decir pasaron casi tres meses sin reunirme con ella. Durante la retroalimentación me dio un buen feedback sobre mi preocupación por las personas, las metas, las métricas y el seguimiento cercano de los indicadores. También me dio buenos comentarios sobre mi iniciativa, el espíritu innovador. (…)”

Nunca tuve respuesta a esta carta. Mi intuición dice que de alguna manera hay cosas que han cambiado allí. Lo curioso es que el mismo gerente de recursos humanos – el par de #5 – me comentó que tenía materia para demandarla, cosa que no hice. Lo pensé con la almohada y decidí concentrarme en lo bueno de mi vida y no potenciar las malas vibras que ya estaban afectando mi salud. Además de problemas constantes con colón inflamable – me levantaba hinchada como embarazada de 7 meses, había tenido que recurrir a una terapeuta.

Como el mundo es chico, un colega del área que curiosamente había trabajado con #2 y con #5, me dijo meses después “oye, porqué no me preguntaste por M.? Era una perra”. En verdad, nunca antes había pensado pedir referencias sobre un jefe potencial pero si tienen la ocasión, háganlo. Averiguen bien con quién van a trabajar para que su cotidianidad no se transforme en una pesadilla.

¿Estos son casos aislados? No creo. Al contrario, mis experiencias positivas con mujeres como superior jerárquico han sido la excepción.

El maltrato laboral entre mujeres es un fenómeno mundial

El Workplace Bullying Institute de Estados Unidos reporta que 70% de los maltratos laborales que sufren las mujeres viene de otras mujeres.

Del otro lado de la Cordillera, en Argentina, según menciona El Clarín “son las mujeres las que más denuncian: el 60% de presentaciones las hacen ellas. Lo llamativo es que apuntan a otras mujeres, sus propias jefas. Según estadísticas de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), que depende del Ministerio de Trabajo de la Nación, así lo hizo el 86% de las denunciantes. Y en cuanto al tipo de maltrato, la violencia psicológica se dio en el 81% de los casos.”

¿Por qué las mujeres son “bitches” entre ellas?

Lo que más me llama la atención en la literatura acerca de las relaciones laborales entre las mujeres, es que al parecer cuando una mujer llega a tener una posición de alto liderazgo, empieza a cuidar su puesto y desconfía de su entorno. ¿Será que les cuesta tanto llegar a la cúpula del poder en un mundo laboral muy competitivo y dominado por hombres en altos cargos, que cuando llegan allí arriba se olvidan de donde partieron y tienen temor a perder lo que han logrado con tanta dificultad?

En un estudio realizado en la Universidad de California en Los Angeles, los participantes comentaron que las mujeres jefas son “emocionales, maliciosas y perras”. Cuanto más tiempo y experiencia tienen en el mundo laboral, las mujeres prefieren tener superior jerárquico hombre, en vez de mujer. En un artículo de The Atlantic, Olga Kazhan hace un excelente análisis abordando las causas complejas de este fenómeno.

Somos cómplices si no denunciamos

Así es. Por mi lado, nunca he tenido el poder de hacerlo. Quizás por miedo de las consecuencias o que no me vean como conflictiva, al final me quedé solo en compartir mis vivencias con compañeros y amigos, y lamentablemente me traje el estrés para la casa, por lo que mi pareja se tuvo que bancar los altos y los bajos del ascenso. Además de la terapeuta, obvio.

Analizando las conversaciones con los compañeros, uno siempre termina disculpando este tipo de actitud y hasta piensa que lo alimenta por tener un carácter “fuerte”. Pero no es así, no debiese ser así. Nadie debería sufrir en su trabajo.

Ahora estoy de alguna manera mirando desde afuera el mundo corporativo porque me dedico a estudiar, investigar (estoy realizando un doctorado) y emprender, por lo que ya no me afecta tanto hacer este tipo de reflexión. Aunque sigo trabajando con mujeres, las relaciones han cambiado y dado que ya no existe ese vínculo subalterno – superior, afortunadamente nunca más me he sentido víctima de abuso de poder. Y ustedes, ¿qué experiencia han tenido con las mujeres en posición de liderazgo?

¿Y si tratáramos de ser más gentiles entre nosotras? Además de pedir respeto de los hombres, pidamos respeto de nuestras pares.

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Carmen

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